我见过最厉害的老板，对待下属犯错，都具备这3种修养
1.下属犯错、学会倾听，把主动权让给下属
下属犯错，是职场常见的情况，我们经常看到老板采取以下措施对待：第一种，惩罚下属，根据错误，让下属承担相应的惩罚。第二种，辱骂下属，有时更过分，直接上身到人品问题，比如：你怎么这么笨，这点事都不会做，不是交代过了吗？还会做错，要你何用等。
《圣经》里说：“上帝赐给我们两只耳朵，一个嘴巴，就是要我们少说多听。”一个会倾听的老板，远胜于一个会训斥、处罚下属的老板。
海底捞的老板张勇，是一个善于倾听，喜欢将主动权让给员工的人。
有一次，海底捞新开一家门店，门店的电梯是货梯，不是他们需要的客梯，为了节省费用，工程部长没有选择重新卸载货梯而是花二十万进行改造，改造两次后，仍然失败。
海底捞店长见后，火冒三丈，并将此事告诉张勇，他倾听后，并没有责怪工程部长，仍然将主动权交给他，说：“他的本意不是为了搞垮海底捞，还是为了节省公司费用。”
随后，工程部长也主动承担责任，完善方案，将货梯重新换成客梯。《新唐书·魏征传》有言：兼听则明，偏听则暗。
面对下属犯错，不分青红皂白的训斥不能解决问题，只有善于倾听，了解事情的前因后果，将主动权交给下属，才能更好的解决问题。
正如管理大师德鲁克所言：“领导最关键的责任是唤起员工的责任感，要让员工认识到，他要对企业的目标承担责任。员工对企业的事务的责任感直接关系到事务的顺利完成，以及问题的及时解决，锁定责任人并让员工主动承担责任，是管理者的能力体现。”
所以，学会倾听，不仅是管理者的必备能力，也是面对员工犯错，让其主动承担责任的必备修养。
联想总裁柳传志便是如此，面对下属的错误，首先是倾听，根据倾听进行自我复盘，然后把主动权交给下属，让他们自己去调整。
1994年，国内联想出现了很大问题，由于柳传志之前一直忙于香港上市，疏忽了国内集团的管理，导致集团一些骨干犯下很多错。
面对下属的过错，柳传志第一时间召开座谈会，倾听他们的意见，倾听的过程中，不断进行自我复盘，凝练意见。再集中召开大会，进行变革，并把主动权交给骨干，让他们自己调整方案进行改进。
这样的倾听方式，不仅有益于思考，而且有利于解决问题。让下属从一个犯错的接受者，转化为化解错误的主动者。
什么是好的倾听呢？沟通的3F原则中将倾听分为三个层次。
第一是听见，只要听力正常，都能听见。
第二是听清，听清是在听见的基础上，结合环境，能摸清对方的语调，情绪等。
第三是听懂，听懂是最高层次，不仅要求听清，还要求你能明白他人说话的意图。
好的倾听，是将三者结合在一起。厉害的老板，是在倾听下属的错误后，将主动权让给他。
正赫拉克利特所说：“智慧就在于说出真理，按照自然行事，倾听自然的话。”
而面对下属犯错，老板的智慧便在于倾听下属的话，把主动权交给下属，让他们主动解决问题。
2.换位思考，自我批评，共同承担
2006年，出车祸后的胡歌，并没有责怪司机小凯疲惫驾驶，而是重新请他回来当司机。当年的胡歌是一名当红明星也是拼命十三郎，每天在不断的通告、演出中奔波，司机小凯也不停地开车，陪他来回跑。
有一次，胡歌像往常一样拍完戏后，与助理张冕，司机小凯，同行三人一同深夜赶回上海。司机小凯连续开了几个小时，早已困意十足，半梦半醒间，突然与前方大车相撞，车子立马报废，助理张冕当场身亡，胡歌差点丢了性命，两次全麻手术，左眼缝了100多针。
小凯出狱后，在机场遇到了胡歌，不好意思与他对视，胡歌说：“别像黄花大闺女似的别别扭扭。”两人相视一笑后，小凯重新回来给胡歌当司机。
对于这场事故，胡歌说：“小凯一定是痛苦与自责的，全世界都可以怪他，唯独我。如果我也不能原谅小凯，那他就真的完了。”
胡歌作为老板，并没有因司机的失职而责备他，而是换位思考，从自己身上找原因，与下属共同承担责任，自我批评。
人非圣贤，孰能无过。真正厉害的老板遇到下属犯错不是怨天尤人，推脱责任，而是换位思考，自我批评。
华为有一种管理文化叫“自我批评”文化，每当下属犯错，首先承担责任的是老板。
有一次，华为心声社区的负责人告诉任正非，说：“有员工在社区批评了某位高管，这位高管想查员工的工号。”任正非听后说：“把我的工号给他”。
在华为的心声社区，每位员工都可以畅所欲言，但谁都不允许去查员工的工号。
2018年，华为内部发出一份处罚通告，通告上显示，华为CEO任正非罚款100万，处罚原因是因管理层管理不善，导致员工出现质量事故。
在华为“自我批评”的直播大会上，任正非也对华为“自我批评”的管理文化进行解释，说：“如果我们没有坚持这条原则，华为绝不会有今天……我们还能向前走多远，取决于我们还能继续坚持自我批判多久。”
真正厉害的老板，是在员工的错误中审视自己，而不是利用错误教训他人。
作为老板，都希望员工少犯错，作为员工，都希望老板多宽恕。正如《增广贤文》中所言：“责人之心责已，恕已之心恕人。”
3.指导下属在错误中成
宋·戴复古《寄兴》中有言：“金无赤足、人无完人”。
是人皆会犯错，重要的是能否在错误中成长。美国IBM公司，曾流传这样一个故事：有个员工犯了一个错，导致老板小沃森直接损失了1000万美元。
员工对老板说：“我是不是该卷铺盖走人了？”
小沃森气恼地回答：“你疯了，我刚帮你交了1000万美元学费，我们会让这么一大笔资产从公司中流失吗？”
面对下属造成的损失，小沃森并没有把错误放在第一位，而是把人放在第一位。先帮下属纠正错误，再指导他从失败中吸取教训，让他更好的成长。
沃尔森的做法也对应了他此前说的一句话：“自始自终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。”
稻盛和夫先生面对员工犯错的处理方式亦是如此。
为什么京都半导体会如此成功？离不开稻盛和夫先生高明的领导管理。先生说：“我们从来不会因为失败而处罚员工。”
如果一个员工在某项计划中犯错，我们会交给他另一项任务，让他吸取前一项任务失败的教训，能从中学到不少，并可以凭借过去的经验不断向前迈进。
莎士比亚说：“经验是一颗宝石，那是理所当然的，因为它常付出极大的代价得来。”
错误是其中一种代价，当错误已经发生，继续在错误中徘徊，没有任何意义，只有解决问题，才有意义。
解决问题更好的方式，不是针对过错惩罚下属，而是指导他们在错误中成长，重新出发。
